Monimuotoisessa ja inklusiivisessa työyhteisössä erilaisuus nähdään voimavarana ja työyhteisöä rikastavana elementtinä, ja jokainen voi tuoda vapaasti ja avoimesti näkemyksiään esiin joutumatta luokittelun tai syrjinnän kohteeksi. Pureudumme tässä blogitekstissä siihen, mitä monimuotoisuus ja inklusiivisuus oikein tarkoittavat ja miten nämä termit saadaan tuotua käytännön prosesseiksi rakennusalalle.
Mitä monimuotoisuus ja inklusiivisuus tarkoittavat?
Työterveyslaitos määrittelee inklusiivisuuden toimintatavaksi, joka perustuu yhdenvertaisuuteen, syrjimättömyyteen sekä kaikkien osallistamiseen ja huomioimiseen. Inklusiivisessa työyhteisössä jokaisella työntekijällä on mahdollisuus vaikuttaa esimerkiksi prosesseihin ja työvaiheisiin, edetä urallaan ja saada oma ääni kuuluviin eri prosesseissa ja tilanteissa.
Inklusiivisuus ja monimuotoisuus kulkevat rinnatusten; monimuotoisuus tarkoittaa työyhteisön jäsenten keskinäistä erilaisuutta esimerkiksi etniseen tai kansalliseen taustaan, työskentelytyyliin, äidinkieleen, ikään, sukupuoleen, seksuaaliseen suuntautumiseen, koulutustaustaan, arvomaailmaan ja perhesuhteisiin liittyen. Pelkästään se, että työyhteisö koostuu eritaustaisista henkilöistä, ei tee työyhteisöstä inklusiivista; työntekijöiden kokemus yhteenkuuluvuudesta ja yksilöiden arvostamisesta sellaisina kuin he ovat synnyttävät tunteen inklusiivisuudesta.
Miksi monimuotoisuus ja inklusiivisuus ovat tärkeitä rakennusalalla?
Hakijamarkkinoilla liitetään rakennusalaan vielä ainakin joissain määrin ennakkoluuloja ja stereotypioita – olemme aiemmassa blogipostauksessamme pohtineet sukupuolidiversiteetin toteutumista rakennusalalla. On kuitenkin aika ravistella vanhentuneita olettamuksia ja rakentaa pohja siihen, että alalle saadaan houkuteltua työntekijöitä sekä tämänhetkisiin että tulevaisuuden tarpeisiin. Viime vuosina on nimittäin riittänyt runsaasti puhetta rakennusalaa riivaavasta työvoimapulasta. Jos työantajayritys asettaa liian ahtaat kriteerit siihen, millaisella taustalla, kokemuksella ja persoonalla varustettu henkilö valitaan yrityksen kirjoille, lopputulemana voi olla se, ettei yritys onnistukaan tavoittamaan riittävästi henkilöstöä. Monimuotoista ja inklusiivista työyhteisöä rakentamalla sen sijaan työnantajayrityksen on helpompi turvata riittävä työvoima – jo olemassa olevan henkilöstön sitouttaminen ja uusien työntekijöiden houkuttelu – myös tulevaisuudessa.
Sen lisäksi, että monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden edistäminen on avainasemassa yrityksen taloudellista kannattavuutta tarkasteltaessa, se parantaa työnantajamielikuvaa tulevaisuuden työntekijöiden silmissä. Monimuotoisuuden tukeminen on siis yrityksellesi ehdoton kilpailuvaltti osaajia houkuteltaessa varsinkin kipeästi työvoimaa tarvitsevalla rakennusalalla.
Tietoyhteiskunnan kehittämiskeskus ry:n sivuilla todetaan, että inklusiivisuus työyhteisössä vahvistaa työntekijöiden viihtyvyyttä ja siten sitoutumista yritykseen, mikä puolestaan parantaa yrityksen tuottavuutta. Kun työntekijä kokee voivansa olla vapaasti oma itsensä ilman pelkoa leimautumisesta, perusturvallisuuden tunne kasvaa, mikä lisää työmotivaatiota, työssä jaksamista sekä hyvinvointia. Työntekijöiden tyytyväisyys ja hyvinvointi ovat puolestaan tärkeät raaka-aineet työntekijöiden sitouttamisessa ja sitä kautta tehokkaan työpanoksen takaamisessa. Mitä motivoituneempi henkilöstö on, sitä innovatiivisempaa, tuottavampaa ja tehokkaampaa työyhteisön toiminta on, mikä heijastuu yrityksen kannattavuuteen ja menestykseen.
Miten monimuotoisuus ja inklusiivisuus huomioidaan työelämässä?
Monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden huomioiminen jo rekrytointivaiheessa
Koska monimuotoisuus ja yrityksen liiketoiminnallinen kannattavuus ovat vahvasti kytköksissä toisiinsa tämänhetkisillä työmarkkinoilla, on yrityksen hyvä viilata rekrytointiprosessit alusta loppuun mahdollisimman objektiivisiksi – yhdenvertaisuuslakiin nojautuen työnantajan tulee aina käsitellä kaikkia hakijoita oikeudenmukaisesti, reilusti ja tasapuolisesti. Olemme koonneet kolme konkreettista vinkkiä siihen, miten yrityksesi saa hiottua uusien työntekijöiden hakuprosessit inklusiivisiksi:
- Työpaikkailmoitus on yrityksellesi mahdollisuus tuoda yhteisön inklusiivisuus esiin ja toivottaa eritaustaiset (ja erilaiset) hakijat tervetulleiksi. Sanavalinnoilla on suuri vaikutus siihen, kuinka inklusiiviseksi hakijat mieltävät yrityksesi; jos esimerkiksi suomen kieltä ei työtehtävien hoitamiseksi tarvita lainkaan, onko tarpeellista ilmaista työpaikkailmoituksessa, että tehtävään valittavan henkilön tulee ehdottomasti osata suomea? Kiinnitä huomio myös sukupuolineutraaleihin titteleihin. Tiesitkö, että työpaikkailmoitukseen voi lisätä myös monimuotoisuuslupauksen?
- Haastatteluvaiheessa on tärkeää, että haastattelija on objektiivinen, eikä tee ennakkoluuloihin perustuvia olettamuksia hakijan taitotasosta ja pätevyydestä. Hyvässä haastattelussa esitetään vain asiallisia, työelämään liittyviä kysymyksiä. Esimerkiksi perhetilanteeseen, uskonnolliseen tai poliittiseen vakaumukseen ja terveyteen liittyvät kysymykset eivät kuulu ammattitaitoisesti vedettävään haastatteluun.
- Kun on aika valita hakijoiden joukosta yritykseesi sopivin tekijä, vaakakupissa painavat luonnollisesti työnhakijan pätevyys ja roolin haltuun ottamisessa vaadittavat taidot, eivät esimerkiksi työssä pärjäämisen kannalta epärelevantit henkilökohtaiset ominaisuudet.
Monimuotoisuus ja inklusiivisuus työsuhteessa
Inklusiivisen työyhteisön luomiseen on monta askelta. Yksi tärkeimmistä osista inklusiivisuuden ja monimuotoisuuden edistämisessä on johtamiskulttuuri. Työyhteisössä tulee edistää avointa, keskinäiseen kunnioittamiseen perustuvaa ja osallistavaa kulttuuria. Syrjintä, kollegoiden kyräily ja tuomitseminen henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella sen sijaan eivät kuulu terveen ja hyvinvoivan työyhteisön toimintatapoihin. Hyvä esihenkilö antaa palautetta työntekijöille sekä tukee ja kannustaa heitä. Lisäksi tiedon avoin kulku kaikille työyhteisön jäsenille kuuluu hyvän esihenkilötyöskentelyn piiriin.
FIBSin Monimuotoisuus ja inkluuusio yrityksissä -tutkimuksessa vuodelta 2022 on otettu selvää, miten suomalaiset yritykset suhtautuvat monimuotoisuuteen ja inklusiivisuuteen. Tutkimuksen mukaan inklusiivisuus on suurelle osalle tutkimukseen osallistuneista yrityksistä (65 %) tärkeässä roolissa, monimuotoisuuden kohdalla vastaava lukema on 54 %. Tutkimus osoittaa, että yrityksissä on jo alettu tarttua toimeen monimuotoisuuden ja inkluusion edistämiseksi – esimerkiksi 71 % suomalaisyrityksistä on jo tarjonnut työntekijöilleen kouluttautumismahdollisuuksia epäsialliseen toimintaan puuttumiseen, esteettömien toimitilojen huomioiminen on 66 % listalla, ja 63 % tutkimukseen osallistuneista yrityksistä on pyrkinyt poistamaan selittämättömiä palkkaeroja.
Näitä elementtejä voidaan nostaa myös rakennusalalle. Uusien työntekijöiden perehdytysvaiheeseen sekä yrityksen toimintamalleihin ja käytäntöihin voi hyvin sisällyttää monimuotoisuus- ja inklusiivisuuskoulutuksen. Rakennusalalla monessa tehtävässä vaaditaan hyvää fyysistä kuntoa, mutta monipuolisella alalla on myös mahdollisuus tarjota esteettömiä työpaikkoja. Onko esimerkiksi toimistotilojen esteettömyydessä petrattavaa? Lisäksi palkkaerojen torppaaminen kuuluu inklusiivisen yrityksen ydinprosesseihin – työntekijän tausta tai henkilökohtaiset ominaisuudet eivät ohjaa palkkatasoa tai koulutus- ja uramahdollisuuksia, tehtävien haastavuutta ja monipuolisuutta tai työsopimuksen pituutta, vaan kaikki työntekijät ovat samalla viivalla.
Erilaiset taustat, persoonat ja taidot ruokkivat uusia ajattelutapoja, innovaatioita ja ratkaisuja yrityksen kohtaamiin haasteisiin. Monimuotoisuus ja inklusiivisuus ovat siksi yrityksellesi tärkeitä avaimia menestykseen ja kiinnostavuuteen. Kaipaako yrityksesi tukea inklusiivisuutta tukeviin henkilöstöratkaisuihin? Ota Sihtiin yhteyttä!