Viime vuosien ajan erityisesti rakennusalaa on puhuttanut osaajapula; osaamista ei joko ole tarjolla riittävästi hakijamarkkinoilla tai ammattilaiset eivät hakeudu avoinna oleviin työpaikkoihin. Henkilöstöalan asiantuntijana me Sihdillä seuraamme tiiviisti, mitä työmarkkinoilla tapahtuu ja etsimme jatkuvasti ratkaisuja asiakasyritystemme työvoimahaasteisiin.  

Yrityksen kehityksen ja kasvun kannalta on olennaista erottaa tehtävässä menestymisen kannalta olennaisen tärkeä osaaminen ja toisaalta tunnistaa työtä hakevan kehittymispotentiaali. Työmarkkinat ovat jatkuvassa murroksessa, ja muutostahti on kiivaampi kuin koskaan aiemmin. Kyvykkyydet ja taidot, joita yrityksesi kaipaa juuri nyt, voivat olla seuraavassa hetkessä jo matkalla vanhentuneiden tietojen maailmaan. Tämän vuoksi on tärkeää, että työntekijöilläsi on intoa, motivaatiota ja kiinnostusta kehittyä ja kasvaa rooleissaan – ja että yrityksesi mahdollistaa tämän.  

Ammattipätevyys ei pelkästään takaa onnistunutta työsuhdetta 

Kun yrityksessäsi avautuu uusi työpaikka, on luonnollisesti tärkeää määritellä, millaista osaamista ja kokemusta työssä menestyminen edellyttää. Mutta mitä jos hakijoiden joukosta erottuu henkilö, jolla ei aivan vielä ole riittävästi ammatillista osaamista tai toivottua koulutustaustaa, mutta asenne ja motivaatio sopivat yrityksesi kulttuuriin?  

Onkin hyvä pohtia realistisesti, mitä ehdottomia vaatimuksia uudelle työntekijälle asetetaan ja mitä taitoja työntekijä voi kerryttää työsuhteen aikana.  Kaikissa rooleissa pätevyys ei yksin riitä työtehtävän haltuun ottamisessa, vaan ammatillisen osaamisen ohella tärkeiksi nousevat henkilökohtaiset ominaisuudet. Työmarkkinoilla puhutaan paljon pehmeistä taidoista; millaisia CV:n ulkopuolelle jääviä henkilökohtaisia ominaisuuksia, ajatusmalleja ja näkökantoja hakijalle on kertynyt?

Yksi tärkeimmistä seikoista uutta työntekijää etsittäessä on selvittää, millainen työskentelytyyli henkilöllä on erilaisissa tilanteissa. Haastatteluvaiheessa ammattitaitoinen rekrytoija kuuntelee tarkasti, miten hakija kuvailee toimintatapojaan ja esittää kysymyksiä, joiden tarkoituksena on selvittää, millaiset hakijan käyttäytymismallit ovat. Lisätukea voivat tuoda erilaiset työpersoonallisuutta kartoittavat arviointimenetelmät ja -työkalut sekä työsimulaatiot, joissa hakija pääsee toimimaan tehtävänkuvausta vastaavassa ympäristössä.   

Osaamisen kehittäminen ja täydentäminen 

Globalisaatio, digitaalinen vallankumous, vihreä siirtymä, yhteiskunnalliset muutokset – työmarkkinoilla on tapahtunut hurjia muutoksia lyhyessä ajassa niin kansainvälisellä kuin valtakunnallisella tasolla. Jotta tulevaisuudessakin yrityksesi pysyy muutoksissa mukana, kilpailukyvyn ylläpitäminen on tärkeää. Kilpailukyvyn takana ovat ennen kaikkea ihmiset – siksi työnantajayrityksen tulisi panostaa työntekijöiden osaamisen kehittämiseen. Miksi juuri osaamisen kehittäminen on niin tärkeässä roolissa?

Emoyhtiömme Adecco Groupin työelämätutkimus osoittaa, että suomalaisista työntekijöistä yli puolet (53 %) uskoo, että heidän osaamisensa ja taitonsa voidaan siirtää muille toimialoille. Suomalaiset ovat halukkaita osaamisen kehittämiseen; jopa 60 % suomalaistyöntekijöistä suunnittelee panostavansa oman osaamisensa kehittämiseen tulevaisuudessa. Lisä-, täydennys- ja uudelleenkoulutus sekä oppisopimus voivatkin olla työnantajayrityksen näkökulmasta erinomaisia vaihtoehtoja riittävän osaamisen varmistamiseksi, ja samalla osaamisen kartuttamismahdollisuudet lisäävät työntekijöiden motivaatiota, viihtyvyyttä ja sitoutuneisuutta työantajayritykseen.

Omien taitojen päivittäminen ja kasvattaminen hyödyttävät niin uraansa aloittelevia kuin jo kokeneempia ammattilaisia. Mitä jos yrityksesi työllistäisi tulevaisuuden osaajan, jolla ei ole vielä pitkää alakokemusta ja täsmäkouluttaisi hänestä ammattilaisen? Tai tukisivatko kokeneen luottopelaajan työmotivaatiota uusien taitojen oppiminen ja roolin kehittäminen?

Yrityksen houkuttelevuus heijastuu siihen, millaisia hakijoita yrityksesi saa 

Jotta yrityksesi houkuttelee aidosti motivoituneita työntekijöitä, yrityksesi täytyy olla riittävän kiinnostava hakijoiden silmissä. Erityisesti toimialoilla ja tehtävätasoilla, joilla yritysten välillä on kilpailua oikeasta osaamisesta, kiinnostava työnantajamielikuva on yrityksen valttikortti hakijamarkkinoilla. Tärkein askel yrityksesi houkuttelevuuden kasvattamisessa on pohtia yritystäsi hakijan näkökulmasta. Miten yrityksesi erottautuu kilpailevista työnantajayrityksistä? Miksi hakijan tulisi hakea juuri yrityksesi tarjoamaa työtä?   

Rakenna ja kehitä aktiivisesti yrityksesi työnantajamielikuvaa. Millainen mielikuva potentiaalisilla hakijoilla on yrityksestäsi? Miten hakijakokemukseen panostetaan yrityksessäsi? Miten yrityksesi arvot heijastuvat yrityskulttuuriin, ja millaisena puolestaan yrityksesi kulttuuri näyttäytyy yrityksesi seinien ulkopuolella? Onko yrityksesi huomioinut esimerkiksi inklusiivisuuden merkityksen työnhakijoiden tavoittelussa?  

Työmarkkinat ovat murroksessa, mutta kilpailukykyisenä säilymisen taustalla on osaava työvoima. Panosta siis siihen, että yrityksesi työntekijöillä on mahdollisuus kehittyä ammatillisesti koko työsuhteen ajan. Uuden työntekijän rekrytoinnissa kiinnitä ammatillisen osaamisen lisäksi huomiota työtä hakevan henkilökohtaisiin ominaisuuksiin, kuten motivaatioon, työskentelytapoihin ja potentiaaliin.  

Me Sihdillä autamme yritystäsi löytämään parhaat osaajat henkilöstövuokrauksen ja rekrytoinnin kautta, ja lisäksi yrityksesi on mahdollista kouluttaa Sihdin avulla täsmäosaamista oppisopimuspalvelumme avulla. Ota meihin yhteyttä, jotta voimme ratkaista yrityksesi henkilöstökysymykset.